搜索
沭陽網 沭陽論壇 沭陽人才網 智能招聘智能招CTO:我怎么讓團隊健康地新陳代謝?阿爾法 ...
查看: 2|回復: 0
go

智能招聘智能招CTO:我怎么讓團隊健康地新陳代謝?阿爾法公社推薦 [復制鏈接]

Rank: 9

貼圖大師勛章 答疑專家勛章 最佳原創勛章 最具人氣勛章 先進版主勛章 先進個人勛章 灌水標兵勛章 社區之星勛章 推廣英雄勛章 在線英雄勛章

樓主
發表于 4 天前 |只看該作者 |倒序瀏覽 |打印
  作為。Greenhouse的CTO▷。Mike Boufford建立了一支技術團隊。他在。第一個五年里將。團隊規模擴大到。了60人。且無任何人員流失。
  當。他與。其他技術團隊領導◁。者分享這一數據時。他們都被□。驚呆了。“第三年的時候。我到。處跟。人說。我的團隊沒有任何人員流失◆。當=。我意識到●。這一狀態非常罕見的時候。我感覺它像是我的一個榮譽徽章。”Boufford如◆。是說道。▪。
  但隨著時間的流逝。如。此完整的團隊狀態逐漸讓。他感到。不安。Boufford說★:◆“第四年、第五年的時候。我感覺怪怪的。仿佛自。己在…。給。自。己下咒▷。當。我看見招聘團隊在=。工程人員招聘規劃時建構了一個零流失模型時▲。我感覺心里哽了一下。”
  5.曾因○。犯罪受過刑事處罰的人員和。曾被。開除公職的人員=、受到。黨紀政紀處分期限未滿或者正在。接受紀律審查的人員、處于。刑事處罰期間或者正在。接受司法調查尚未做出結論的人員;
  隨后Greenhouse CEO與●。Boufford的一席談話促使他更正式地開始反思這種感覺。Boufford說:“當。時他問▽。我為。什么要如。此專注于。維◆。持100%的員工留存率□。。我自●。己也嚇了一跳。在△。那次談話之前。我從。來沒有認真地思考過努力留住員工可能會帶來的問。題。我把○。這種留存視為△。百分百的好東西。●”
  現如。今。幾年過去。了。這只隊伍已經超過了100名員工。一些工程師離開了團隊去。到。了新的工作崗位。Boufford也打。破了自。己對。所謂完美的定義。
  樓盤易尋。▪。現房卻少有…。放眼望。去。-。德陽有現房的貌似。只有保利國際城的江墅了。保利剛剛新加推了4號樓▽。192㎡的平墅和。185㎡的疊墅產品。坐攬江景。視野無敵。
  在。本文中。Boufford詳細解釋了自-。己對。人員流動的看法。分享了創始人為。何要重視行業內健康或不健康的人員流動。而不是僅僅追求一個數字。
  為△。了更好地理解他是如。何做到□。員工零流動這一壯舉的。Boufford決定分享他的早期招聘經驗=。他說:“如。果硬是要我解釋如。何做到。人員零流動的。我想這是因。為。我們從◇。第一次招聘開始●。就。一直。在△。花時間思考如•。何建立一種適合。人員留下來的企業文化。…”
  Boufford 說…:“在○。組建一個新團隊時。我一直。都在。嘗試創造一個新的‘社會’■。我會有意識地建立一個我自□。己想加入的團隊…。我列舉了所有可能會讓◇。我感到。沮喪的事情。這些事情導。致我離開了之前所在。的崗位。我嘗試在●。組建團隊時避免這些事情的發生。這樣我就。能保證加入Greenhouse的工程師們不會對●。團隊感到。失望。。”
  從○。最初的崗位開始。員工們就。應當。被。激勵要好好做事、享受公正的對。待。所以。記住▲。當。你創建一個新的團隊或者一家公司的時候○。這是一個設計你一直-。希望。加入的團隊的良好機會。
  2014年夏天到◆。2015年夏天。短短十四個月。Greenhouse結束了A輪▼、B輪、C輪融資。一切來得太快太瘋狂。Boufford說:“我們成長的非常得快。我們需要大量的人才。最終我們做到。了◇。僅在。2015年。我就。雇傭了30名工程師•。要做到。這一點并不容易。”
  他說:☆“在◁。種子輪和。A輪融資過程中。招聘工作是非常困難的。你可能每一天每一頓飯都在。與□。候選人見面。但要想讓○。他們為。一家從。未聽說過的公司工作•。這是非常困難的。事實上。我們沒有企業知名度。我想聘用…。的許多候選人還有很多其他的選擇。●”
  點擊進入二次元世界論壇。在。這里不僅可以。參與。活動還能跟▪。其他二次元小伙伴一起。討論二次元游戲○、二次元周邊、二次元音樂等等好玩內容哦
  Boufford把•。他的注意力轉向。了差異化招聘信息之上☆。試圖另辟蹊徑。“當。我閱讀SPIN Selling時。一切有了轉機。這是一本銷售書。但我發現其中的很多觀點與。招聘工程師不謀而合。。該書將。銷售解決方。案作為-。一項基本原則☆。找到▪。用。戶痛點。如。果候選人真正關注的是自。身職業發展前景。那么你就。不應該將。時間浪費在■。談論額外待遇之上。”
  早期創業公司常犯的一個錯誤是希望★。自。己雇傭的每一位工程師都通過統一的技術標準。而不是嘗試去。弄清楚自。己的希望。與。候選人的目標是否匹配。
  這些故事會幫助候選人開啟他們的情感經歷。大部分人都在•。工作中經歷過令人沮喪的時刻。通過思考這些問。題▲。可以。幫助候選人思考自。己的職業生涯。
  Boufford根據自-。己聽到。的數百個答案▷。總結了一些可能會引發工程師對。公司負面情緒的原因◁。。一起。來看看:
  感覺自=。己沒有成長。對▷。工作狀態感到。缺乏激情。停止了自▪。我學習-。沒有找到。自★。己真正想做的工作。
  Boufford認為。▽。對。于。很多人來說。壓死駱駝的最后一根稻草往。往◁。并不是什么大事•。創始人要做到☆。的就。是具備發現這些痛點的洞察力。在。組建團隊、營造企業文化的時候解決這些問•。題。
  Boufford說:◇“通過思考人們離開上一家公司的原因。。我們可以。逆向▪。思維■。去。想能夠留住他們的團隊應具備怎樣的特點。這樣我們的招聘就。會更有針對◆。性也更具體☆。”
  人們把。與。求職者的談話看做是一種招聘工具。雖然每一次談話都是一次增添新成員的機會■。但它也是一個了解如☆。何留住員工的機會•。通過對●。談找到=。其他公司出錯的原因○。。能夠確保你不會重蹈覆轍。
  為◁。了避免不必要的人員流失。Boufford從。創業早期就。開始為。Greenhouse的企業文化奠定基礎。以。下是他吸引頂尖人才、降低人員流動的策略:
  為。了解決人們對•。企業缺乏公平的普遍抱怨。Boufford有意識地建立企業透明度。他說:“人們不相信領導。或者公司會在。發生違約事件時公平對。待他們。所以☆。你必須要在。一開始就。證明這一點。這也是很多創始人會忽略的一點○。▷”
  以。下他詳細闡述了如▷。何將。公平融入招聘■、薪酬和▽。績效考核過程中的每一個環節。并分享了Greenhouse是如。何做到。這一點的:
  你可以。在□。招聘過程中描繪出一幅圖景。但不要給。予候選人過分夸張的承諾。早期招聘的關鍵在▲。于。提出一個尚未實現但有可能實現的愿景。
  Boufford說◇:▲“在•。不了解公司情況的時候◇。候選者只能憑借獲得的信息進行猜測。●‘明年。我們公司的規模會是現在。的三倍。到。時候情況就。會是這樣的。’創始人在△。說出這種話的時候一定要向。候選人強調▽。這不是一個一定會實現的承諾。而是一個需要所有人共。同◁。努力的目標。”
  開誠布公地談談你對。公司的看法。對。于◆。處在。初期的創企來說。員工們可能會經常感受到=。沮喪和。不公。Boufford以▷。他自■。己處理Greenhouse工資的問●。題為★。例進行說明:“許多員工是在。種子輪和●。A輪期間來到●。公司的△。他們的工資是一個檔次•。也有一些是在◁。B輪融資和。C輪融資期間來的。工資檔次就。會相對。來說高一點▲。所以◇。到。了全面調整薪酬的時候•。我們就。面臨。了真正的挑戰▪。我首先必須要弄清楚我的企業理念▷。這一點至■。關重要★。我向。團隊提出了這樣一個問。題:更重要的是獎勵新的優秀員工。還是安撫早期重要員工…?大多數人給。出的答案是確保員工間的公平性最重要。于。是我們留出了85%的資金來提升員工工資▼。15%的資金來獎勵當。年表現最好的員工▼。我在。做出決定的過程中不斷地與。員工討論。反復征求意見…。這一點在。營造公平的企業氛圍和。鞏固團隊信任中大有裨益▷。”
  積極考慮情緒反應。Boufford認為。創始人、招聘團隊要不停地詢問△。:■“你對■。我們這次薪酬變動有什么看法?這些變動是合。理的嗎…?□”通過這種問■。題。領導。團隊可以。了解員工的情緒反應。并加以。調整。
  當。你雇傭工程師的時候☆。確保他們知道●。自▽。己在。做什么▪。然后努力保證他們能夠達到▷。自▲。己對□。企業的期望。。這就。是讓△。人們留下來的秘訣•。
  根據Boufford自。身的經驗以。及。數百名工程候選人的觀點。發展是怨懟的避雷針。Boufford說:“如。果我是一名處在。發展中的工程師=。我非常希望。領導▲。們認真對。待我的未來成長▼。我希望。領導。是我未來人生的合。作伙伴、未來發展的精神導。師。我希望…。每天都在•。變得更好。人們總是對。自•。己的未來充滿期望=。★。因。此。當。我有機會建立一種企業文化的時候。我把。直。接發展放在。了第一位▼。”
  這種土木結構的瓦樓房。從。外觀上看基本是由。用。粗糠泥抿滑而成的素土本色墻面、灰色的瓦頂和。檐下白灰帶構成。形成和★。諧對。稱的素凈色調◆。遠遠看去□。。灰瓦白墻。相互映襯在。青山綠水間。別有一番情趣。房屋都是前面重檐形成出廊的格局-。抬梁式屋架承重。排柱回落腳☆。左、右、后三方。用◁。土坯砌實圍護▪。不開后窗△。山墻到。頂▪。屋角排出。正脊兩端起…。翹。瓦屋面稍帶弧線形。山墻與。屋檐口用。層磚封閉■。據說這樣可以◆。減少外來火災。是白族建筑上的一大特色○。從。平面布局上看。因。遠白族建造的“四合▽。五天井”是全搬漢族的“四合◇。院”■。▼“三坊一照。壁▼”也是從。漢族的“四合。院”演化而成。
  在。快速擴張的初創企業中●。個人成長往。往。被■。放在。次要位置。一切以-。公司發展為。先…。但是即。使是在•。這種發展時期=。創始人也必須要為。自▪。家的工程師留出學習新東西的空間。否則他們會嘗試在。其他地方。獲得這種東西•。
  以。下是Boufford用。來保持Greenhouse員工職業發展的一些策略:
  領導。是員工的“公仆”★。在▼。Greenhouse的每一次全體會議和。團隊會議上。Boufford都會不斷強調領導。的職責是為◇。工程師服務。如。果工程師感覺到。不滿。一定要講出來◆。
  盡◆。早且迅速地行動。在。工程師團隊到。達20人之前。Boufford每兩周都會與。團隊中的每一位成員進行一次一對。一的談話。幫助他們管。理自。身的工作量○。通過談話。Boufford會發現每個人想要學習的東西和-。遇到。的問。題類型。然后迅速采取行動◇。這一切都要反應迅速。不要把=。工程師們置于-。停滯不前的狀態之中。
  尤其是近些年包裝質量與。包裝效果對=。商品銷量的作用。逐步加大★。熱收縮包裝機作為。一種新型設備□。它不僅能夠有效的保障商品的質量。還能以。其獨特的包裝形式。吸引更多消費者的關注。提高市場銷量▼。促進經濟發展。而熱收縮包裝機以。因。此被。市場認可•。被。應用。到。各個領域…。核心提示: 熱收縮包裝機具有重量輕、抗震性強、使用★。壽命長等特點。如。此質輕的發泡磚在。運輸時如。果不加以★。捆扎固定。很容易造成損害或者浪費☆。熱收縮包裝機能夠對。發泡磚◇、隔熱板、保溫板等節能建材進行快速的熱收縮包裝。比◆。普通的包裝機、熱收縮機收縮得更快速、包裝得更徹底。是專門...
  11月1日。外國人144小時過境免簽政策也在。上海正式實施英雄機組臨。危不亂的無畏勇氣背后。是勇當。人民生命守護者的敬業奉獻
  按-。規模調整策略。Boufford說:-“在。B輪融資之后。我們必須要根據自。身企業的規模來調整員工發展策略◆。我們嘗試提供各種支持☆。形成興趣小組和。培訓課程。為。員工提供幫助。•”
  在。升職過程中尋。找個人成長點。Boufford說:◁“對。于。員工晉升來說。我要求高管◁。們理解下屬的需求。闡述自。己是如☆。何幫助他們提高水平•、獲得成長的▽。”
  創企文化是決定創企未來發展的關鍵因▷。素。Boufford認為=。一個健康的、互相尊重的創企工作環境能夠讓。大多數新員工很快適應。這也是為□。何創企企業文化要圍繞尊重展開。
  以。下是Boufford在。Greenhouse中塑造這種企業文化的兩種策略:
  主動干預。作為。領導。者。要主動在▲。早期對。企業內的矛盾、爭執。進行干預。Boufford認為◁。創始人們應該要讓。員工們知道。互相瞧不起•。、互相不尊重◇、故意找茬是不被。允許的。早期的矛盾干預可以。避免問。題擴大。形成不良的企業氛圍▽。
  使用。工具維=。護團隊尊重。對。于■。Boufford來說。尊重不僅僅是口頭的文化宣揚□。也需要相應的工具來維。護這種尊重的氛圍。例如。○。Greenhouse請了一位專業的溝通和。談判專家◇。幫助整個團隊訓練具有同。理心的代碼審查▼。并形成一種廣受歡迎•。的提起。批判的路徑。
  隨著上述各種策略的踐。行。Boufford的團隊穩步增長。共=。同。完成了工程師零流失的創舉▽。但Boufford也發現這種零流動在。帶來榮耀的同。時。也埋下了焦慮的種子。他開始反思這一切◁。
  Boufford說:“作為。一名管。理者。當。你的團隊中有人離開時。你會認為。這是自•。己的失敗。但我要說的是。我們要考慮的是團隊成員真正的需求。有的時候。他們需要的不僅僅是留下來◇。而是有人支持他們邁出下一步。我要說的是。為。團隊成員的真正利益服務。也是為。企業的最終利益服務。如■。果有人要離開。他們在。Greenhouse的美好經歷也會成為。Greenhouse的榮譽。吸引更多的人加入。○”
  Boufford決定重新調整自。己的關注點。從▷。關注離職員工的人數轉變為。離職員工選擇離開的原因★。。Boufford說:◆“我們要做的不是對□。他們的離開表示難過=。而是關注他們離開的真正原因▲。●。無論是好的還是壞的。”
  追求零流動的團隊招聘目標是存在。問◇。題的。因。為。它忽略了人們離開的原因。。也忽略了人們留下的原因。-。創企要做的是為。了健康的發展而不斷優化團隊△。而不是追求從。一而終○。
  這一思路使得Boufford的前進道☆。路更加具體了★。Boufford說:◇“我們要專注于。做那些符合▽。員工成長利益的事情。我們不應該局限于。把▲。他們留下來。而是應該與○。他們的職業生涯規劃展開對。話。不要沉溺于。當•。下□。▼”
  Boufford將。與。離職員工的對。談稱為。“金表對。話”△。離職員工會獲得一塊手表作為▪。離別禮物★。Boufford也會親自。與=。他們聊天。回顧過去。的經歷◇。以。下總結了一些談話要點:
  你選擇了離開。沒關系。你們中的很多人都處在。事業的早期。你可以☆。也應該擁有其他的經歷。你在。Greenhouse遇到=。了什么樣的問-。題是我們尚未解決的呢?不妨說出來。我們會盡●。力去。解決。但是你應該不斷挑戰自。己。以▼。謀求更多的成長。在。你的職業生涯中。應該尋。找合。適的時機。保持對。新鮮事物的好奇心。
  金岸莊園小區東側溝渠因☆。周邊耕種旱田退水少。導。致水流慢□。溝底泥土長時間積淤造成水體顏色較。暗•。掌政鎮人民政府已安排工作人員對○。溝底用。黃土進行鋪墊。鋪墊完成后水質將▽。會很大程度改善。
  Boufford說◆:“考慮到▽。我們的員工基本為▪。零流動。我想要為=。那些考慮跳槽的員工創造一種安全感。盡▽。可能地消除他們的恐懼。我的目標是傳達一個這樣的信息:我沒有指望。所有人都會一輩子留在。Greenhouse。我們也不必做出這樣的一種假◁。象▪。大家都坦誠一點★、不必拐彎抹角=。■”
  創造安全感◁。Boufford說:▽“我不僅想讓。人們知道•。考慮其他機會是可以◁。的。我還想讓。他們覺得和。我(或他們的經理)談論下一步可能采取的措施很舒服。人們有這樣的恐懼。如。果他們和。雇主談論要離開的事情。他們會當▪。場被◇。解雇。作為。一個領導。者。你必須盡。你所能為▪。開放對。話創造一個安全的空間。”
  變成一種資源•。Boufford說:“我希望。我的團隊成員在。準備好跳槽時把。我視為◁。一種資源。我會在。一對。一對。話中不斷地告訴我的員工□。我是一個什么樣的角色。如。果你想跳槽。我能幫你做什么。”
  敞開心扉暢談抱負。Boufford說:“雖然在△。可預見的未來里★。我不會離開Greenhouse△。但我也一直-。告訴別人我的夢想。我想成為。一名創始人。創辦自…。己的公司。我認為。夢想是可以。分享的。我自。己的分享也可以▪。讓。員工們知道-。。談論他們在。Greenhouse之外的夢想是可以。的。”
  處理好離職手續-。作為-。創始人◁、管。理者。你要讓。離開的人得到。尊重。這種尊重會減少日后他們在▷。其他地方。對△。你企業的各種抱怨。你也可以。建立一個離職者俱樂部。鼓勵他們常常回來參加社交活動■。
  經過上述實踐。▷。Boufford發現他的團隊發生了明顯的變化。一些人開始選擇離開。幾乎◆。都是出于。健康的、令人興奮的原因。。
  Boufford說○:▪“我常常會對。比。和。即。將。離開員工的談話以。及△。剛剛招聘他們時的談話。我想知道◇。他們今天想要的是什么。我能否滿足他們的需求。如。果不能。我應該如。何幫助他們在。其他地方。找到。自。己的歸屬☆。”
  當△。有人考慮離開時☆。要么是因•。為。對。新的可能性感到○。興奮•。要么是對。現狀感到。壓抑▪。如。果是后者。我想更好地理解那些驅使他們離開的潛在。力量。如。果是前者。我會盡。我所能支持他們成長。
  追求新的激情□。Boufford說:★“我非常尊重和。欽佩那些冒險去•。追求其他目標的決定。不管。那是什么▷。我們只活一次。有時你只需要去…。追就。好-。●”
  可選中1個或多個下面的關鍵詞…。搜索相關資料。也可直▲。接點…“搜索資料”搜索整個問。題▷。
  晉升與。發展◇。Boufford說:“對=。于★。那些我無法給。予的晉升機會。我只能祝福他們未來發展的更好。”
  離職去。創業。有一些員工想要離開現有的崗位▪。創辦自。己的公司。Boufford說=:“如▪。果不是一開始Greenhouse的創始人們選擇離開去★。創業▷。Greenhouse也不會存在△。。”
  員工離職后去。到。一家與。自○。家創企無差別的企業。Boufford認為。這種情況下。創始人應該重視起◁。來▪。嘗試去。尋▲。找這種平行離職的真正原因。▷。
  團隊文化及。氛圍。Boufford認為。如▲。果員工離職是因。為。感覺受到。了不公平的對。待。或者同▷。事的問。題★。那他會很擔心。因。為。如。果這些問。題已經出現了的話…。那么第一個因。為。這些原因。離開的人可能不會是最后一個。創始人需要加以。重視。
  缺乏學習機會•。Boufford說:“對。于。我們團隊的長期健康來說。也許沒有比◁。我們的員工發展更重要的工作了…。如◇。果人們把★。‘缺乏學習機會’作為。離開的主要原因。。那將。給。我敲醒一個警鐘。”
  最后。Boufford說•:“作為。一個領導。者。我想確保即◁。將•。離職的員工正朝。著某個目標努力。而不是遠離這里的一個問。題★。△”
  阿爾法公社(公眾號◆:alphastartups)是一家重度幫助創業者的天使投。資基金。由●。曾帶領藍汛科技在。納斯達克上市的許四清和。前創新工場聯合-。管。理合。伙人蔣亞萌在。2015年共。同。創立。專注于△。早期創業公司的投•。資•。面向。全球精選有潛力的行業領跑者。通過行業資源的整合。與。對。接。重度幫助創業者。
  阿爾法公社重點關注企業服務、人工智能◇、消費零售、金融科技等領域◆。目前已經投。資超過30個項目。包括白山云科技、薪人薪事●、在。行/分答、美洽▲、Advance.ai、PMCAFF、唯家WeHome、諸。葛io•、帷幄科技、清影科技▼、Qury、SECBIT、麥洽等。
  創立至。今•。阿爾法公社獲得鈦媒體“2016年度十大投◁。資機構▪”▪、36氪“2017年度最受創業者歡迎。天使投。資機構Top20◇”和。“2019年中國企業服務領域最受LP歡迎。早期投-。資機構☆”、母基金研究中心“2018年金匯獎中國最佳新銳基金TOP20■”和-。“2018年中國早期基金最佳回報TOP30▷”等獎項□。
  阿爾法公社創始合。伙人許四清獲得36氪“2018年中國企業服務領域投。資人TOP10”獎項。
  BP請投。遞到。:■。7 天內快速收到。回復。直。接約見資深合。伙人。返回搜狐。查看更多
‹ 上一主題|下一主題

沭陽網 http://www.metfog.live 版權所有 未經許可 不得轉載或鏡像 sitemap 本站聯系方式email: Robinluoshuji%yahoo.com (請將郵件地址中的"%"換成"@")

業務合作、不良信息投訴和舉報,以及新注冊會員審核,均可通過email與我們聯系。

美人捕鱼官网